キャリアを盗むのをやめる

エンタープライズラーニングとは？

エンタープライズラーニングの目的は、まさに職場の従業員の学習と能力開発です。しかし、本当に目的がそれだけである場合、残念ながら多くの企業が的を外しています。最新の調査では、回答者はL＆Dソリューションに対して平均NPS-25（-100から100のスケール）を回答しています。

なぜ思慮深く実行されている最新の人材開発戦略が低いスコアになっているのでしょうか？多くの場合、答えは時代遅れの教材だったり、必須の集合研修だったり、リソースへのアクセス制限だったり、適切なガイダンスが欠如しているからです。これは、Seth Godin氏の有名なTED Talk「Stop Stealing Dreams」で強調しているアメリカの公立学校システムの問題によく似ています。

Seth Godin asks “What Is School For?” at TEDxYouth 2012

Seth氏が解決のために始めたところから私たちも始めましょう。エンタープライズラーニングは何のためにあるのでしょうか？

従来、エンタープライズラーニングはエンタープライズ「トレーニング」であり、厳密にはコンプライアンスに関するものでした。それは法的監査のようなものでした。時代は変わり、従業員は単に指示された通りにだけ働けばよいわけではなく、従業員が所有しているスキルと学習能力に基づいて従業員は雇用されています。これは、エンタープライズラーニングはもはや「トレーニング」だけではなく、代わりに従業員のスキルセット開発に焦点が移ったことを意味しています。しかし学習戦略とプラットフォームは、この近年の目標を反映するために代わっているでしょうか？

公立学校教育の“元々の”意図は、人々が行動できる・従う・適合できるように訓練することでした。

Seth Godin氏

したがって、エンタープライズラーニングの目標が従業員の「トレーニング」から「能力開発」に変わった場合、人材開発部がその使命を達成するために採用している手法を再検討する必要があります。

キャリアを盗むのをやめる

学習は人々のキャリアを強化するものです。大学で過ごす数年は、今後のキャリアを決意するための大きな機会につながる可能性があります。しかし社会人になった後、働きながらさらなる教育の追求はほとんど不可能になっています。なぜでしょうか？

業務が障害になりがちで、多くの組織が従業員に学習とスキル構築を介してキャリアを伸ばすことを本当に奨励していないケースが多いからです。その企業組織は学習と能力開発のプログラムを作成するかもしれませんが、多くの場合その取り組みは時代遅れです。

何千ものコースがあるLMS（誰も望んでいない/使用方法を知らない）
マネージャープログラム（選抜者など、特定の従業員のみがアクセスできる）

本当に効果があることは、従業員、特に若い世代が本当に望むキャリアがある時、仕事と学びを直結させることです。彼らの人財開発部門は、そのためのサポートを十分できておらず、コンプライアンス研修の運用などにしかフォーカスしていない場合が多いからです。Seth Godin氏と同様の解決策から始めて、キャリアを盗むのをやめるべきです。

従業員も顧客

飛躍的なテクノロジーの進歩により、仕事環境の絶え間ない変化はすでに新しい常識になっています。業務中、従業員はYouTubeを使用して新しい学びを見つけ、Slackを使用して知識を共有します。また週末にはオンラインクラスを受講しています。やる気のある従業員は活用していますが、企業側はほとんど関与していません。代わりに企業側は、従業員がある基準に達成する「トレーニング」の実施に集中してばかりいます。

考えるべきことは次のとおりです。やる気のある従業員が企業のために働いていることを否定しますか？従業員が専門分野の能力開発のためにYouTubeを活用したり、プロジェクトマネジメントのCourseraなどのコースを学習したいという自発的な人がいるのではないでしょうか？逆に新しいスキルを学ぶ時間を提供するのではなく、マネージャーが仕事だけに集中するように指示したとき、従業員はどのように反応するでしょうか？彼らのモチベーションは下がり、やがて離れてしまうでしょう。

トレーニングと能力開発は、ミレニアル世代にとって最も価値があります。彼らは今や組織内で最大の世代であるため、若い従業員の興味に耳を傾けることが重要です。顧客のように従業員を考え、ビジネスニーズと従業員ニーズのバランスを取ることが重要です。従業員の離職に関する費用を考慮すると、この比較がより意味を持ち始めます。

人材開発部が従業員を十分支援しているかどうかをどのように知ることができるのでしょうか？学習戦略またはスキルアッププロジェクトを考える際に、「従業員にどのようなメリットがあるのか？」と自らに問いかけてみてください。

永続的証明：従業員は学んだことのエビデンスを永続的に持つことができますか？
承認：従業員が学んだことを組織は正式に承認していますか？
昇進：従業員は昇進のために学習したことを利用できますか？
社内異動：従業員の新しいポジションへの異動へ貢献できますか？

これらの質問のうち2つ以上に対して「いいえ」と答えている場合、改善できる可能性があります。

人材開発部の役割が変わった

確かにコンプライアンスに関して従来の人材開発部の役割が始まりました。しかし、現代の従業員は変化し、人材開発部も従業員と共に変化し始めています。アップデートされた人材開発部ソリューションとインパクトのある従業員中心の取り組みにより、L＆Dは次のことがビジネス面で寄与することができます。

能力開発機会のエビデンスを提供することにより、優秀な人材を引き付けます。
従業員に能力開発の機会を与えることにより、優秀な人材を保持します。
組織内の昇進およびキャリア異動の候補者を特定します。
内部採用担当者と協力して、候補者を新しい役割に結び付けます。

エンタープライズラーニングのより高い目標を設定する時が来ました。従業員からキャリアを奪うのをやめましょう。代わりにエンタープライズラーニングのより高い目標への投資を開始しましょう。継続的な能力開発を誰もが利用できるようにするキャリア開発プログラムを提供しましょう。提供方法や場所にとらわれることなく最高の教育を利用しやすくし、従業員の成長を促し、社内異動の機会で努力に報いるようにします。学習内容を互いに共有し、そうすることで彼らを認めるよう奨励しましょう。組織内で従業員が自分のキャリアをコントロールすることを奨励する学習文化を構築できれば、従業員に報いることができます。