会社をスキルベースの学習組織に変えることは、初めてのマラソンに挑戦するような感覚に陥ることがあります。長い道のりが怖く感じられ、練習を始めることさえできないこともあります。しかし、成功したアスリートは、厳しい現実を知っています。始めなければ、一歩も動けないのです。
最初のスキル戦略を立てるときも同じことが言えます。初日から1マイル走るのではなく、ランニングシューズを履くだけでいいのです。シンプルすぎると思われるかもしれませんが効果的です。というのも、早い段階での成果は勢いを生み、圧倒感を和らげるので、より大きなスキル目標を達成できる可能性が高くなるからです。
L&Dでランニングシューズを履くことに相当するものは何でしょうか？それは、シンプルでインパクトのあるスキルフレームワークを作成することです。
シンプルなスキルフレームワークを作成する
スキル戦略の重要な要素としてスキルフレームワークは、従業員が組織で成功するために必要な重要なスキルの概要を示し、会社のビジネスにとって何が重要であるかに基づいて作成されたものです。またスキルフレームワークは、従業員が仕事上の目標を達成し、ビジネスにプラスの影響を与えるために、どのようにスキルを能力開発し、使用するかを示すものです。
最初にスキルタクソノミー（スキル分類法）を構築し、組織で必要とされるすべてのスキルを定義し、カスタマイズすることを勧められるかもしれません。これらのツールはバックエンドプロセスに有効ですが、最初にすべてを構築しようとすると、スキルが組織に与えるインパクトが遅くなる恐れがあります。また、無限に続く修正と改善に悩まされることにもなりかねません。
スキルフレームワークをシンプルにするためには、最大の「Why」に基づかせることです。貴社の「Why」は、スキルを理解し能力開発することによって、貴社が最も達成しなければならない1つ、もしくは2つの成果です。また、貴社が今後作成するスキルデータをどのように活用するのかを含めることもできます。
L&Dチームが従来の役割やポジションを中心に設計されたスキルフレームワークを使用していた場合、それは非常に細かく、おそらく「Why」を達成するために必要なものよりも多くを捉えている可能性が高いことを念頭に置いておいてください。
これからは、シンプルに。(まずランニングシューズを履くように）
ここでは、「Why」に焦点を当て、従業員に必要な方向性を示すのに役立つ、シンプルでわかりやすい3つのスキルフレームワークの構造を紹介します。
フレームワーク1：新たな戦略的方針に着手する
Why：新しい自社戦略の立ち上げ、新分野への参入、既存製品の斬新な拡張など
解決策：経営陣と協力し、「トップダウン」アプローチをとります。新しい戦略目標を達成するために必要な重要なスキルを、会社レベルまたは事業単位で特定します。組織にとって新しいスキルで、投資対効果が最も高いスキルに優先順位をつけます。
フレームワークでは、「従来通り」のスキルニーズではなく、事業目標に直結する重要なスキルに焦点を当てることで、従業員が組織の成果達成にどのように貢献できるのか、有意義な方向性を示すことができます。
フレームワーク2：人材の社内流動性の促進
Why：キャリア開発の機会を増やし、人材ギャップにうまく対処する
解決策：個々の職務の役割ではなく、ジョブファミリーごとにスキルを整理します。これらはどう違うのでしょうか？ジョブファミリーはより広い範囲に及びます。例えば、次のような個々の職務があるとします。L&Dアソシエイトマネージャー、L&Dマネージャー、L&Dディレクターです。この3つを包括するジョブファミリーは、「L&Dマネージャー」となります。ジョブファミリーごとにスキルフレームワークを整理することは、役割ごとに整理するよりも大幅に時間とリソースが少なくて済みます。その後、必要に応じてフレームワークを見直し、専門性の高い役割のための個別プロファイルを作成することができます。
また、トップスキルを特定し、ジョブファミリー別に整理することで、従業員に十分な能力開発ガイダンスを提供し、スキルの活性化と有効化を容易にすることができます。
フレームワーク3：組織全体のスキル供給量を把握する
Why：従業員のケイパビリティ（能力）に基づいて、タレントマネジメント、パフォーマンス、採用などの意思決定をより詳細に行いたいと考えており、どのスキルを幅広く能力開発する必要があるのかを明らかにしたい
解決策：「ボトムアップ」アプローチで、従業員の学習・能力開発データを分析し、新たなスキルを特定します。従業員が回答できるようにあらかじめ定義された枠組みを作るのではなく、すでに持っているスキルを自己選択するように促します。そうすることで、最新のスキルデータを入手することができ、自分では気づかないスキルの傾向を明らかにすることができます。またラーニング部門は、従業員のラーニングエクスペリエンスを豊かにするために、よりパーソナライズされた推奨コンテンツを従業員に提供できるようになります。フレームワークを作成する際には、スキルデータを使用して、自社のビジネス目標に最も関連する新しく必要となるスキルの上位を強調し、従業員がスキルプロファイルの更新を継続するように促します。
スキルフレームワークの注意事項
ランニングシューズを履くのと同じように、L&Dが適切なスキルフレームワークを見つけることだとすれば、自社の「Why」にぴったり合うフレームワークを見つけるために、いくつかのフレームワークを検討する必要があります。最終的には、どのようなアプローチを選ぶにしても、スキルフレームワークをシンプルに、アジャイルに、そして統合的に保つことを忘れないでください。
常に以下のことを心がけてください：
その仕事にとって最も重要なスキルに焦点を当てる。全員に可能な限りのスキルを身につけさせようとはしない。
フレームワークはシンプルにし、ニーズに合わせて柔軟に対応できるようにする。複雑にすると、すぐに陳腐化してしまいます。
事業部門と一緒に、事業のために作成する。HR（人事）部門だけのために、HR（人事）部門だけの取り組みのために作成しないこと。
システム間の一貫性を保つこと。別々のフレームワークを別々のシステム内に隔離して、不一致を起こさないようにする。
エンゲージメントを高めるために、従業員が使いやすいようにデザインする。従業員が入力しないバックオフィスツールにしないこと。
スキルフレームワークを作成するための最初のステップを踏むことで、スキルのマラソンを勝ち抜くための準備が整います。そして、これはマラソンであることを忘れないでください。一歩一歩走り続けるうちに、貴社組織におけるスキル開発の本質が変わっていくのがわかるはずです。アジャイルでシンプル、かつ調整可能なアプローチでスキルフレームワークを作成することで、貴社組織を未来に向けて準備することができます。
Degreedプロフェッショナルサービスは、スキルの活性化と学習を加速し、組織のあらゆるレベルの従業員を鼓舞し意図的な行動を取らせ、能力向上、そしてお客様が望むビジネス成果を推進するために貢献いたします。
ブログを書いたMary MonastyrskyはDegreedプロフェッショナルサービスコンサルタントです。By Mary Monastyrsky, April 20, 2023
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