夏の終わりが見え始め、2024年も終わりが近づいています。今こそ、貴社のL&Dプログラムの健全性を正しく評価する絶好のタイミングです。
今、年次の中間チェックを行えば、計画通りに進んでいない場合は軌道修正する時間的余裕が十分にありますし、計画通りに進んでいる場合はさらに良い結果を得られるよう微調整することができます。また、2025年のプランニングを開始するのに役立つ新しいアイデアも得られます。
従業員の成長は順調でしょうか? 学習が最大限の効果を発揮できるよう、貴社の取り組みは今もなおビジネス目標に沿ったものでしょうか？ 貴社および貴社のL&D担当者は、個人およびチームの能力開発について最新情報を入手できていますか？ 年次の中間チェックは、こうした重要な質問に答えることができます。
プログラムの重要指標の確認
Degreedでは、ビジネスに不可欠な影響を測定する学習指標に重点的に取り組んでいます。L&Dが収益やコスト削減にどのように貢献しているかを明らかにする指標は、長期的な成功を理解し、その成果を会社の経営層と共有する上で極めて重要です。しかし、学習ROIの聴診器を取り出す前に、基本に立ち返って、従業員がそのプログラムを利用しているかどうかを確認することは間違いなく役立ちます。
まずは学習におけるバイタルサインのチェックから始めましょう。体重計に乗せ、血圧を測り、肺の音を聞きながら深呼吸をさせることと同じようなことです。つまり、プログラムの基本的な健全性を示す基本的な学習指標を確認するのです。
年次の中間L&D チェック：バイタルサインの確認
従業員は新しいコンテンツを首尾一貫して発見し、開始したコースを完了していますか？
従業員は必要なスキルを得ることができ、かつ学習中心の文化を築くための学習時間を十分に確保できていますか？
従業員は貴社のラーニングテクノロジーエコシステムをしっかりと活用していますか？
学習の機会、トレーニング、リソースに対して従業員はどのように感じていますか？
今年中に新しいリソースをすばやく立ち上げることができますか？それとも次年度のロードマップに追加すべきですか？
そして、忘れないでください。これらの指標は、年末レビューのずっと前に、対処すべき問題領域を特定するのに役立つものです。
スキルレイティング
あなたや従業員は、自己評価、マネージャー評価、同僚評価、スキルアセスメント、いまやAIとのチャットなど、いくつかの方法でスキルを評価することができます。多くの場合、複数の方法を組み合わせることで、個人のスキルを最もよく把握することができます。そのため、Degreedでは複数の評価方法を提供しています。個人のスキルを評価したら、スキルを教えるプログラムごとに、部署や会社全体、また時間経過を考慮しながら、データを総合的に見ることができます。
ソーシャルラーニング
従業員がソーシャル的に学習していない場合、スキル構築の取り組みが妨げられてしまいます。そのため、従業員が学習コンテンツを他の人と共有する頻度、エキスパートをフォローする頻度、メンターとつながる頻度、グループ学習活動に参加する頻度を常に確認してください。
コンテンツの完了
コース修了は必ずしも学習を意味するわけではありませんが、高い関与という意味では新しいプログラムのよい出発点となります。コース修了率が低い場合は、コンテンツが役に立っていないか、コースがビジネス目標に沿っていないことを示す兆候である可能性があります。
学習時間
従業員が学習にあまり時間を費やせていない場合、従業員は貴社のプログラムの恩恵を受けることができませんし、貴社もその恩恵を受けることができません。従業員が業務の流れの中でより多くを学習できるような戦略を検討したり、より多くの時間を学習に費やすよう従業員の理解を得る方法を検討したりしましょう。特に従業員はマネージャーからのサポートを必要としています。貴社の企業文化を精査し、学習を重視する価値観を提唱する必要があるかもしれません。
前月比のアクティブユーザー数
適切なテクノロジーソリューションを選択することは難しいですが、選択が適切であったことを示す一つの兆候は、従業員がソリューションを頻繁に使用していることです。これが従業員のエンゲージメントに関するストーリーに繋がります。もし従業員がソリューションを使用していない場合は、その理由を詳しく調査し、軌道修正する方法についてベンダーに相談するか、来年度の予算で新しいソリューションを試すことを検討します。
従業員の意見
従業員アンケートでは、貴社の取り組みがビジネスにどのような影響を与えるかを知ることはできませんが、従業員にどのような影響を与えているかを理解することは、より多くの従業員に学習してもらうのに役立ち、それがビジネス全体に影響を与えることになります。従業員が利用可能な学習機会について、また、どのような学習をより多く望んでいるかを確認してください。
このような学習への取り組みに関する指標は、プログラムの健全性を確認する優れた方法であり、潜在的な問題を早期に発見するのに役立ちます。しかし、これは、年に一度の健康診断で医師が収集するバイタルサインのようなもので、それだけではあまり意味がありません。たとえば、体重という指標は、5キロ走れるかどうか、あるいは走り疲れることなく子供たちと遊べるかどうかを示しているわけではありません。
学習戦略の見直し
優秀な医師は、年に一度の健康診断でバイタルサインを調べるだけでは終わりません。 患者の健康目標について尋ね、検査結果が正しい方向に向かっていることを確認します。 同様に、学習への高い参加率や学習時間の多さも素晴らしいことです。 しかし、それらがビジネス目標の達成に役立っていないのであれば、軌道修正が必要な時期かもしれません。
L&Dの全体的な健全性を確認しましょう。会社組織全体のスキル成長を総合的に調査しましょう。年度末の目標、そしてさらに長期的な会社の目標との整合性を確認しましょう。それらに向けて一貫したステップを踏めていますか？
創造性も発揮しましょう。期待通りの成果が得られていない場合は、それを変える方法をブレインストーミングしましょう。成果が得られている分野に目を向け、その成功を他の分野やプログラムにもたらす方法を考えましょう。
バイタルサインにとどまらず、ビジネス成果をどのように導いているかを示す指標をチェックしましょう。従業員の定着率や社内異動率の指標は、L&Dの一般的な影響を追跡するのに最適ですが、さらに具体的な指標も得られます。
C-Suite指標暗号を解読する
JUST OK：活動を定量化する
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは50,000時間のエンゲージメントを持った。
GOOD：財務指標に変換する
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは、一人前になるまでの時間で会社に10,000時間の節約をもたらした。
BETTER：成果と相関させる
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムは、各従業員を以前より10時間早く生産的にした。
BEST：成果に価値を付ける
新しい「迅速なオンボーディング」プログラムを完了した各従業員は、さらに1000ドルの価値を創出し、参加者全体で昨年100万ドルの価値を創出した。さらに、参加者は仕事に対する満足度が高く、平均勤務期間も長いと報告されている。
営業スキル向上の取り組みを実施した場合は、関連スキルを習得した従業員数の増加と並行して、売上高の伸びと営業サイクルの長さをプロットします。マネージャー候補向けアカデミーを実施した場合は、社内昇進率を調べます。
スキル目標の変更
特に、AIやオートメーションなどの急速に進化するテクノロジーがほぼすべての業界に影響を与えている現在では、半年間で多くのことが起こり得ます。年初から考えると、貴社の目標、少なくともその達成プランは変更されている可能性が高いでしょう。
強固なスキル開発プログラムは、貴社のビジネスが機敏さを維持するのに役立ちますが、それは人材開発部門が素早く方向転換し、変化する開発ニーズに対応できる場合に限られます。
年次の中間チェックを行う際には、ビジネスがどのように方向転換したか、そしてL&Dがどのように対応できるかを確認してください。
必要に応じて、会社の目標と再調整してください。 年の半ばは、経営陣やマネージャーと話し合い、主要な取り組みに向けた進捗状況をどのように見ているかを確認し、変化するニーズを把握する良い機会です。
次に、どのように方向転換できるかを考えましょう。学習のROIガイド「学習と影響力を経営層から勝ち取る方法」に記載されているL&Dとビジネスとの整合エクササイズを完了または再検討することを検討してください。
年次の中間L&D チェック：L&DのROI を確認する
従業員は会社の目標に一致するスキルを習得していますか？
どのようにすれば、より多くの従業員が高い影響を与えるスキルを習得できるようになりますか？
従業員は貴社のラーニングテクノロジーエコシステムをしっかり活用できていますか？
現在のエンゲージメントと ROI の指標を年間化した場合、年末に向けた目標を達成できますか？もし達成できない場合、何を増やすか減らす必要がありますか？
年末の目標は、依然としてビジネスにとって関連性がありますか？
最新情報を入手する
L&Dのトレンドはカレンダーと同じくらい速く、つまり素早く変化します。L&Dの取り組みの現状を把握し、最新のビジネス目標に照らし合わせる際には、業界の変化やトレンドも考慮するようにしてください。成功を収めるためのより良い方法が見つかるかもしれませんし、方針転換の理由が見つかるかもしれません。
最善のアドバイスを行うために新しい医学研究を読み込む医師のように、経験豊富なL&Dの専門家は、最新の能力開発に関する推奨を行うために業界のトレンドを追っています。彼らは、記事やブログを読み、オピニオンリーダーをフォローし、可能であればカンファレンスに参加することで、これを実行しています。
ニュース記事やブログを読む 業界誌、専門組織、ラーニングテクノロジー企業をチェックする。(また、Degreed At Work Blogのホームページや、AIに焦点を当てたブログ記事シリーズ「Degreed Experiments」もぜひご覧ください。)
ソートリーダーをフォローする オピニオンリーダーや他の人材開発の専門家を特にLinkedInでフォローしましょう。彼らの会話に参加しましょう。
カンファレンスに参加する 可能であれば、年間に1つか2つのカンファレンスに参加しましょう。（もちろん、弊社はDegreed LENSイベントが素晴らしいと考えていますし、他にも多くのカンファレンスがあります。)どのカンファレンスを選ぶかは戦略的に考えましょう。年次の中間チェックで人材開発の欠陥を発見した場合は、適切なカンファレンスに参加することで問題の解決に役立つでしょう。
以下は、最近注目しているトレンドの一部です。
スキルベース組織になる企業の増加
ラーニングアカデミーの台頭
現場で働く従業員に対するトレーニングへの注目が高まっている
年次の中間L&Dチェック：トレンドを追い続ける
ニュース記事やブログを読む。
オピニオンリーダーをフォローする。
可能であれば、カンファレンスに参加する。
目標達成に役立つ新しいアイデアやトレンドを取り入れる場合、年次の中間はそれを試すのに最適な時期です。来年に向けて素早く構築できる基本的なパフォーマンスデータを生成し始めるので、何かを最適化できるかどうかを試してみましょう。
年次の中間チェックを合理化する
新しいL&Dプログラムを立ち上げたら、それを後回しにして、次の学習戦略のフェーズに集中したくなるものです。
しかし、どんなに綿密に計画されたプログラムでも、軌道に乗っていることを確認するためのチェックが必要です。
そこで、待つのはやめましょう。従業員がコンテンツをどのように利用しているかに適応する機会を逃すかもしれません。市場の変化に対応できないかもしれません。あるいは、進化する企業目標に沿うことができないかもしれません。
もっと詳しく
Degreedのプロフェッショナルサービスチームは、貴社の経営層や学習の専門家と協力し、学習戦略、テクノロジー目標、疑問点を探求します。
by Kathryn Casna, August 20, 2024
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