貴社従業員をアップスキリングする方法や理由が様々だと思いますが、学習をうまく推進させる方法があります。それは関連性のある学習にすることです。そして関連する学習の重要な要素の1つが、スキルデータです。
スキルデータの背後にある概念に精通している必要はありません。スキルデータが何であるか、どこから発生しているのか、どうやって取得しているかを理解することで、貴社組織に新しい情報の世界を開くことができます。
ビジネス目標の達成と上回る結果
Deloitte社によると、上級経営層とCEOは、組織チームが高度な分析をリードすることを望んでいます。「組織が毎日利用できるデータ量は驚異的に増え続けています。しかし、すべての組織が利用できる機会を最適化しているわけではありません。」
同じ調査で、データドリブン型の洞察と意思決定に対して強い志向性を持っている企業は、過去１年間でビジネス目標を達成した率が2倍になっています。また、Degreedの最新レポートState of Skills 2021では、高度なデータ分析が人事担当者の需要の高いスキルのトップ10にランクされています。
スキルデータを使うと、情報に基づいた意思決定を行い、学習をパーソナライズし、従業員をエンゲージし、新しいキャリアオポチュニティを提供し、真のビジネス価値を生み出すダイナミックなタレント戦略をサポートできます。
スキルデータは4つの重要な洞察をまとめる
ユーザーデータは、従業員の学習プロファイル、履歴情報、外部ネットワーキングサイトなどから提供された、ユーザーの業務の経験を明らかにします。また、人的資本管理（HCM）、応募者追跡システム（ATS）などのアプリケーションからのデータもあります。
コンテンツデータには、コース、ビデオ、書籍、ポッドキャスト、その他の学習資料が含まれます。多くの場合、ラーニングエクスペリエンスプラットフォーム（LXP）やアップスキリングソリューションから取得することができます。また、人気のあるコンテンツ、もしくはめったに使用されないコンテンツなど、コンテンツプロバイダー評価に関する情報も含まれています。
活動データは、従業員の日常の行動を網羅しています。ログイン情報、検索情報、閲覧情報、完了情報などです。
オポチュニティデータは、プロジェクト、ストレッチアサインメント、ギグワーク、その他の社内キャリアオポチュニティに必要なケイパビリティ（能力）を提供します。この情報は、社内タレントマーケットプレイスの基盤となります。
言い換えると、スキルデータは、従業員が実行できる業務への測定値であり、多くの場合 は企業組織が行うべき事と一致しています。
関連性へのデザイン
スキルデータ戦略の立案と適用は、4つの主要な段階に分けることができます。
データの収集と生成：従業員が現在持っているスキルのベースラインを特定します。
スキルフレームワークの確立：企業組織にとって重要なスキルと、従業員や学習リソースに重要なスキルをどのようにマッピングできるかを決定します。
オポチュニティの公開：スキルデータを使って、関連する学習とキャリアオポチュニティを用意し、従業員と共有します。
分析と改善：企業組織内のスキルの需要と供給を明確にし、スキルフレームワークの有効性を検証します。
スキルデータ戦略の立案と実施はサイクルです。チームや組織にとって最も意味のある場所から始めることができます。必ずしも4つの段階すべてを行う必要はありません。（特に、展開スピードが低下したり、支障を引き起こしたりする場合）
スキルデータの収集
既に存在するスキルデータを収集することで、ベースラインを特定できます。貴社組織が一元化されたスキル情報を持っていなかったとして、各チームや部門が持っている可能性があります。
HCMシステム、ATS、統合されていないその他アプリケーションから情報を得る場合、全体像を把握するのは困難で時間がかかるかもしれません。Excelでそれらのデータを管理しているかもしれません。より包括的で人力でない別な方法は、断片化された、進化し続けるデータセットの問題を解決する専用テクノロジーを使うことです。従来のHRテクノロジーと連携し、従業員から新しくスキルデータを継続的に収集できるDegreedのようなプラットフォームを利用することができます。
Degreedを利用している場合は、社内へのプロモーションキャンペーンを実施して、スキルを評価するように従業員に依頼し、瞬く間に大量のスキルデータを収集できます。新入社員向けオンボーディングは、この情報を収集する1つの絶好のチャンスです。
これらを通して、スキルデータを共有するように従業員をモチベートするものについて考えるのは良いことです。従業員は自身の学習のために推奨されることを望んでいますか？従業員は次のキャリアステップのための準備をしたいですか？従業員をモチベートする要因を理解することは、予想を上回る結果を生み出し、エンゲージメントを高めるのに役立ちます。
スキルフレームワークの確立
スキルフレームワークは、スキル名、ディスクリプション、スキルが相互に組織全体の役割や職種にどのようにマッピングされるかを分類したものです。
企業がフレームワークを確立し始めると、通常2つのことが起こります。一つは、組織全体で最も関心のあるスキルサブセットが分かります。もう一つは、全ビジネスユニットに連絡し、あるスキルを持つ従業員を特定するように依頼することです。
さらに、組織の役割および職務計画を確認し、役割や職種が必要とするスキルを選択できます。これらのスキルをフレームワークに組み込むことができ、スキルフレームワークは仕事と社内のキャリアオポチュニティと関連するスキルを貴社従業員が理解するのを助けます。
スキルフレームワークは時間の経過と共に変化する可能性があることを忘れないでください。新しいスキルが出現し、既存のスキルが不要になることが実際にありますので、そういう状況に対応できることを目的としています。
Degreedは、2,400もの一般的なスキルの基本フレームワークを提供しています。Degreedのお客様の場合、まずはDegreedの一般的スキルフレームワークから始めて、そこから発展させることをご検討ください。すでに貴社内にフレームワークがある場合は、それをDegreedにインポートできます。どちらの方法でも、従業員が自分でDegreedに追加しているスキルを確認し、それらをフレームワークに含めるかどうかを決定できます。Degreedのマシンラーニングモデルは、時間の経過とともにフレームワークをカスタマイズするのにも役立ちます。
オポチュニティを公開する
今お読みになっている方は、もしかすると社内でのキャリアやストレッチアサインメントのような学習のオポチュニティを従業員と共有したいと思っているかもしれません。もしそうならば、それらオポチュニティを従業員が必要とするスキルと関連付けてください。このことは、他者がスキルを持っている人を判断することよりも優先されます。なぜなら従業員はオポチュニティのための必要スキルを確認できたら、自身のケイパビリティ（能力）が適合しているかどうかを判断できるからです。
積極的に従業員をオポチュニティとマッチングすることが重要です。キャリアモビリティは、マネージャーによってバックアップされた時に、より効果的になります。そして、マネージャーのバックアップは従業員のケイパビリティへの可視性を必要とするので、ガイダンスを提供し、従業員を関連するオポチュニティに結びつけます。
オポチュニティの公開は、従業員のスキルに基づいて従業員をオポチュニティに結び付ける専用ソリューションで最も効果的に機能します。
スキルデータの分析と改善
今お読みになっている方は、おそらくいくつかの既存のスキルデータをお持ちかもしれません。既存データを見ると組織全体のスキルの状況を前段階として理解することができます。
チームまたは事業部門のデータを分析することにより、データがチームの期待したものであるかをチームリーダーに尋ねることができます。そしてスキルギャップを見つけ、その情報を使って新しい学習戦略を構築できます。言い換えれば、スキルフレームワークが効果的であるか、それをどのように変えていく必要があるかを理解できます。
さらに多くのスキルデータを収集したい領域を特定することもできます。さらに一歩進み、より多くのデータを収集する計画を立てられれば、今日は答えられない問にも明日には答えられるようになります。
一人で悩まない
スキルデータの第一歩は、そう、開始することです。
他の人やチームとの提携やブレインストーミングは、プロセスの各段階をナビゲートするのに役立ちます。
そして私たちDegreedもご支援いたします。Degreedはスキルデータを中心に構築されています。人々が最も重視するもの、つまりキャリアの成長を軸に、プラットフォームのプロセス全体を織り込むことで、スキルの能力開発を測定し、トラッキングする独自の機能を提供します。また、従業員のスキルに関するリアルタイムデータを使用して、従業員を関連するオポチュニティに自動的にマッチングさせます。これは、従業員の既存の専門知識スキルと、新しいスキルを伸ばしたい分野とをマッチングするという2つの重要な方法で行います。さらにDegreedは日々従業員と関わり、オポチュニティのマッチングに影響を与えるために利用される情報を絶えず生成しています。
スキルデータについて詳しくはお問い合わせください。
By Koreen Pagano, VP Skills
February 3, 2021
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