スキルの競争は始まっていますが、L&D担当者が直面する第1の課題は、従業員に職場で学ぶ時間を十分に与えられるかです。従業員は、新しいスキルを学ぶ時間がないため、スタートの号砲が鳴ったとしても、ずっとスタートラインにいます。
L&D担当者は、どうすれば従業員に十分な学習時間を与えることができるのでしょうか？
誰もが勝利を望んでいます。成功するためには、経営陣、従業員、マネージャーに対して、職場で学ぶ時間を増やすことが重要であることを示す必要があります。彼らは皆、学習を行うことがどのようにレースを走り切るのに役立つかを知りたがっており、その答えは3つの立場それぞれに異なります。経営陣は事業との整合性を、従業員は自身の成長を、マネージャーはチームメンバーを育成する明確な戦略を必要としています。
すべての立場から賛同を得ることは、マラソンを走るのと同じくらい難しく感じるかもしれません。しかし、まず職場における学習時間に対する一般的な考え方を再定義すれば、全体的に受け入れやすくなります。
経営陣とマネージャーのための学習の再定義 誤解：学習とは、単にコンテンツを受動的に消費することであり、仕事から時間を奪うものである。 訂正：学習とは、新しいスキルを実際の仕事のプロジェクトに積極的に応用することである。
仕事における学習時間の再定義
会社の目標達成するためのペースを落とすことなく、より多くの学習時間を確保するにはどうすればよいでしょうか？これは、L&Dの専門家が、経営陣、マネージャー、従業員から何度も受ける質問です。しかし、この質問は、仕事中の学習が常に生産性を低下させるという認識の前提に立っているため、問題があります。
現在、ビジネスリーダーやマネージャーは、学習時間を正式なトレーニングに充てる時間と考えることが多いようです。しかし、経営陣やマネジャー（そして従業員でさえも）が学習時間を仕事とは別のものとしか考えていないとすれば、他の重要な学習形態を見逃してしまうことになります。
体験学習や仕事の流れの中での学習など、他の種類の学習にも会社が投資すれば、従業員を生産性から引き離すことなく学習を促進することができます。そして、それぞれの立場の全員からの賛同を得やすくなります。
体験学習
ランナーがマラソンのトレーニングの一環として5kmを完走すれば、実際のレースの経験が得られ、メダルがもらえる確率があがります。同様に、体験型学習を含むL&Dプログラムは、ビジネスのための成果物を生み出しながら、従業員に文脈に沿った学習を提供します。体験学習には以下のようなものがあります：
特別プロジェクト
シャドーイング
社内実習
試用期間
『学習とは、必ずしもコンテンツを消費し、勤務時間から完全に離れることを意味するわけではありません』と、DegreedのChange Management, Engagement and AdoptionのディレクターであるStephanie Lyrasは指摘します。彼女が所属する専門家チームは、組織が学習をビジネス戦略に整合させ、学習の効果を測定するのを支援しています。『学習がビジネス成果をもたらすための一部であることがわかり、それを証明できれば、学習の価値を真に理解するために、経営陣の考え方を変えることができます。』
仕事の流れの中での学習
体験学習が5kmマラソンを完走するようなものだとすれば、仕事の流れの中での学習は、ルート上にスポーツドリンクを設置するようなものです。従業員は、現在の仕事をスピードアップし続けるために必要なスポーツドリンクを手に入れることができます。多くの従業員は、仕事の流れの中で自ら課題にぶつかり、解決しながら学んでいますが、L&Dはこのような瞬間に投資することで、生産性を高めながら学習を促進することができます。
仕事の流れの中での学習とは、以下のようなものです：
チュートリアルをググる：L&Dが介入しなくても、多くの従業員が自分でやっています。
同僚に聞く：メンタリングやコーチングプログラムを開発することで、このような会話を促進します。
必要な時点でのマイクロラーニング：従業員が数秒で見つけ、数分で読み終えることができる一口サイズのコンテンツ
ナッジ：仕事上で知識をどのように使うかについての簡単なリマインダー（通常はプッシュ通知やEメール）
経営陣からの賛同
『従業員が学習に時間を費やすことになるなら、経営陣には、学習が従業員のエンゲージメント、生産性、定着率に関連しているか、または学習が新しい従業員がどれだけ早くオンボードするかについての指標が必要です。』 Stephanie Lyras：DegreedのChange Management, Engagement and Adoptionディレクター
学習時間を仕事の生産性という観点から捉え直すことは重要なステップですが、経営陣にとって、従業員が業務中に学習時間を増やすことの価値は、有意義なビジネス成果を促進することにあります。もしあなたが、業務中の学習とビジネス目標との明確な関連性を経営陣に説明することができれば、経営陣を説得するのは非常に簡単です。
多くのL&D担当者は、経営陣との会話に苦労していますが、学習プログラムをビジネス目標に整合させることが重要であることも知っています。LinkedInのWorkplace Learning Reportによると、2024年のL&D重点分野の第1位はこの分野です。しかし、プログラムの成功をトラッキングする計画も必要です。
『従業員に学習に時間を割かせるのであれば、経営陣には指標が必要です。従業員のエンゲージメント、生産性、定着率、新入社員の適応までのスピードなどです。洞察に対応できるよう、定期的にトラッキングするしっかりとした測定戦略が必要です。』とLyrasは言います。
職場における学習のKPI
職場での学習に対する経営陣が承認するKPI 従業員の定着、従業員の生産性、ビジネスへの影響
従業員の定着
LinkedInの2024 Workplace Learning Reportによると、学習を優先する企業では、従業員の定着率が27%向上します。強いコミットメントを持つ企業では、57％の向上が見られます。
学習によって従業員の定着率が上がるのであれば、それは企業のコスト削減につながります。人の入社・退社にかかるコストは、社内で教育するよりも6倍のコストがかかるからです。現在の従業員の定着率を把握し、将来の定着率の計算を始めましょう。
従業員の生産性の変化
エンゲージメントは長年L&Dの定番指標となっていますが、経営陣は自社の収益との明確な関連性を見出せていないかもしれません。そこで、エンゲージメントを、彼らがすでに知っていて大好きな指標である「生産性」に置き換えてみましょう。Gallup社の調査によると、エンゲージメントが高い企業は、低い企業よりも生産性が17％高く、利益率も21％高いという結果が出ています。
生産性の測定は各職種に固有のものであり、貴社がどのように仕事をトラッキングするかによって違ってきます。もしあなたが、Objectives and Key Results (OKR)やスクラムのストーリーポイントを導入しているのであれば、生産性の測定基準が組み込まれています。あるいは、完了したプロジェクトや完成物のような特定の成果物に焦点を当てることもできます。どのような指標であれ、仕事の量と質の両方を考慮してください。
特定の役割に対するビジネスインパクト
ビジネスインパクトは部門によって異なります。カスタマーサービスであれば、顧客満足度の向上やクレームのエスカレーションの減少などが考えられます。営業部門であれば、成約件数の増加かもしれません。経営陣がどのような指標を望んでいるかを調べ、それを促進する学習体験を設計されているかを確認してください。
従業員からの賛同
ビジネス上の成果は経営陣の賛同を得るものですが、従業員の学習意欲を高めるものは何か？という質問の答えは「私に何の得があるのか？」です。従業員が組織における学習の価値を理解していない、あるいはサポートされていると感じていない場合、従業員を参加させるのに苦労することになります。
学習時間の価値を示す
従業員が学習に時間を費やす理由の上位2つは、キャリア目標に向かって前進するためと、その専門分野で最新の状態を維持するためです。
従業員が学習により多くの時間を費やす主な理由
1. キャリア目標に向けて進歩するのに役立つ場合
2. 専門分野で最新の状態を保つのに役立つ場合
3. 自身の興味とキャリア目標に合わせてパーソナライズされている場合
4. 時間に余裕がある場合
5. 人生におけるより多くのバランスを達成するのに役立つ場合
6. 職の安全を与えてくれる場合
7. 会社で新しい業務に移行するのに役立つ場合
8. ストレスが少なく不安を感じない場合
出典: LinkedIn Workplace Learning Report 2024
キャリアパス、スキル、学習を結びつける
明確なキャリアパスを文書化し、共有することで、従業員はどのような可能性があるのかを正確に把握することができます。そして、それぞれのレベルに到達するために必要なスキルと、そのための学習活動を文書化します。
関連性の伝達
AIやロボットのような進歩に自社がどのように対応していくのか、その結果、従業員の役割がどのように変化していくのかを共有しましょう。従業員が必要とするスキルを強調し、その習得を支援することを約束しましょう。
支援の意思表示
マラソンのようなレースの練習をするとき、友人や家族、トレーナーのサポートがあれば、何マイルも走り続けるモチベーションが保てます。同じように、従業員は、組織が学習に価値を置いていることを定期的に思い出させる必要があります。あなたは、いくつかの方法で会社の学習文化をサポートすることができます：
ナッジ：従業員に学習を促すメールやプッシュ通知は、組織が学習の時間を大切にしているという意思表示です。
マイクロラーニング：1日の中で、より簡単にフィットする小さなレッスンを構築することで、従業員が学習時間を確保できるようになります。
コーチングとメンタリングプログラム：従業員の成長のために時間を割く同僚は、同僚もまた学習に賛同していることを示します。
振り返りと共有：研修や経験を振り返る時間を設けることで、従業員は自分の学びをより確かなものにすることができます。
会話の一部にする：日常的な会話の中で学習について話し合うマネージャーは、リーダーシップ、会社の賛同と支持を示します。
マネージャーからの支持
マネージャーのサポート体制の構築は、経営陣から始まり、マネージャーや従業員へと浸透していきます。経営陣は、ラーニングの成功を賞賛し、マネージャーにラーニングの成功に対する責任を負わせ、ラーニングテクノロジーへの投資を推進することができます。これらはすべて、学習という列車に乗るべきだというマネージャーへのシグナルとなります。
しかし、経営陣だけで終わってはいけません。学習時間を増やすことで、いかにマネージャー自身がメダルを獲得し、チームや部門の目標を達成し、マネージャーの利益も獲得できるかを示す必要があります。それができれば、あなたは味方を得たことになります。
なぜなら、効果的なトレーニングは、現在おかれているスキルギャップの中で人材を採用する必要性を減らし、従業員を定着させ、ハイパフォーマーを惹きつけるなど、多くの人事の課題を解決してくれるからです。しかし、人事部門だけで終わらせるわけにはいきません。すべてのマネージャーが参加する必要があり、そのためには戦術を変える必要があります。
マネージャーへのアプローチ
学習時間を増やすことのメリットについてマネージャーにアプローチする際は、メッセージをカスタマイズしましょう。その方法は会社の構造によって異なりますが、マネージャーが知りたいことは以下の通りです：
売上：学習時間を増やすことで、従業員はどのように目標を達成できるのか？
カスタマーサポート：NPS、顧客維持率、解決時間、会話をどのように高めるか？
マーケティング：従業員が新しいトレンド、チャネル、テクノロジーについていけるようになるには？
生産：無駄、エラー、品質問題、生産コストをどのように削減するのか？
職場で学ぶ時間を増やすことのROI
学習をめぐる膠着状態に陥るのはあまりにも簡単です。古い考え方では、学習と生産性目標を対立させ、L&Dをバリューセンターではなくコストセンターと見なすのと同じ考え方です。しかし、学習を、生産性を補完するものとして捉え直せば、学習時間を増やすことができます。さらに重要なことは、L&Dをビジネスクリティカルなイニシアチブとみなすことです。
By Kathryn Casna, April 24, 2024