あなたの最終目標が人々の学習方法を変えることであるなら、従業員を戦略の中心に据えて解決策を設計することが重要です。確かに、ラーニング部門という枠組みやあなたの専門知識の中で解決策を開発する方がはるかに簡単ですが、それでは新しいラーニングイニシアチブは使われずに棚に置かれたままになってしまいます。そして、とうてい報われないのです。
それよりも、すべての従業員のニーズ、目標、願望、視点を探るなど、L&D部門の4つの壁を越えて、現状を調査することが不可欠です。
そこから、従業員を新しい学習の在り方へと積極的に導く、人間中心の戦略を開発することができるのです。
あなたの会社の現状をグローバルに理解する方法を見てみましょう。これは実行可能なものであり、自然で人を中心とした学習を実践するために使えるフレームワークを提供してくれます。
従業員を理解することがエンゲージメントを高める
L&D担当者は、従業員が学習ニーズを満たし、1つの場所からすべての学習コンテンツにアクセスでき、専門的な成長をサポートしてくれる社内のエキスパートとつながることができるというビジョンをしばしば共有します。
例えば、あなたがラーニングエクスペリエンスプラットフォーム（LXP）の導入を検討しているとしましょう。なぜなら、人々はより現代的でスピーディーな学習方法を求めているからです。
解決策の設計を始める前に、まず、従業員がどのように学習し、学習体験がどのようなものかを理解する必要があります。人々は学習体験に何を求めているのか？何が不満なのか？人々は現在のソリューションのどこに価値を感じているのか？
そこから、具体的で現実的な目標をサポートする解決策を設計することができるのです。しかし、このアプローチに次のような異論があるかもしれません。『すでにソリューションを選択しており、導入の準備はできている』、あるいは『すでにソリューションを導入しており、導入を促進する必要がある。』
従業員が現在どのように学習しているかを理解するために時間を費やすことは、それがどの段階にあるかにかかわらず、非常に重要です。この理解を深めることで、適切な人材をエンゲージし、以下のことが可能になります。
ソリューションの導入を成功させる
戦略を継続的に進化させる方法を知る
新しいラーニングソリューションの利点を、経営層以下の利害関係者に明確かつ説得力を持って説明できる
例えば、今日多くの企業で従業員から「学習する時間がない」という不満が一般的によく聞かれます。
ロンドンを拠点とする多国籍鉱業会社Anglo American社のL&D責任者であるAmritha Murali氏は、自社に学習機会を推進しようとしたとき、このことがとても真理であることに気づきました。Murali氏は、人々は差し迫った問題を解決する方法のために「時間を見つける」のではなく、ニーズを満たすため、あるいは新たな優先事項のために「時間を見つける」のだと信じています。
Murali氏はまた、人は自分のため、自分のキャリアのために学ぶのであって、歯車になるために学ぶのではないと信じています。
また、Murali氏はさらに深く掘り下げ、興味深い発見をしました。
企業内の学習と実生活の学習は同じものであるにもかかわらず、従業員は異なるものと考えていること。
従業員は、ラーニングと必須トレーニングは同じだと考えていること。トレーニング（特にコンプライアンスや安全に関するトレーニング）にはラーニングの要素があるが、それはトラッキングされ、断続的に従業員にとって押し付けられること。一方、ラーニングは継続的であり、多くの場合、自己管理型であること。
L&Dの専門家は、トレーニングのことを「ラーニング」と呼ぶこと。必須トレーニングが多い企業では、積極的な企業学習文化の創造に悪影響を及ぼしかねないこと。
2022年6月にAnglo American社のラーニングプラットフォームで行われたラーニングのうち、自主的に行われたものはわずか13％で、残りは必須トレーニングという形で押し付けられたものだったこと。鉱業業界の一角として同社は、従業員が安全で、持続可能で、責任感があり、ビジネスに適した方法で運営することを確実にするために、必須トレーニング要件がかなりあることに留意すべきであること。
これらのことから、重要な発見がありました。明確な必要性を強調することなく、ラーニングやプラットフォームを推し進めることは、企業学習が個人的・専門的成長のためのメカニズムではなく、終わりのないトレーニングや完了したかのトラッキング調査であるという考えを強化しているということです。新しいラーニングソリューションを位置づける際には、L&Dが解決しようとしている問題を、そのプラットフォームを使用するメリットと同様に、明確にする必要があります。
その結果、Anglo American社は、従業員が個人的な学習や専門的な能力開発に多くの時間を費やすよう促すため、トレーニングとの差別化に膨大な労力を費やしました。これは、別々のプラットフォーム、コミュニケーションチャネル、トラッキング方法を意味します。
ワイルドなラーニング - やるべきこととやってはいけないこと
従業員からのフィードバックを無視することは魅惑的であり、ラーニングに関して何が効果的かを当て推量するのは容易です。しかし、思い込みの落とし穴は誰もが知っているし、あなたが思っているような方法で全員が学習している可能性は低いのです。
さらに、フィードバックをもらうことは楽しいことです。従業員を知り、彼らの世界や働き方を理解することは、私のこれまで行ってきた変革プロジェクトの脚光を浴びる部分でした。
対象者の多様性を代表するような人々の側面を考慮することが重要です。営業、財務、ITなど部門別視点、アジア太平洋、ヨーロッパ、北米など地域別視点、一般従業員、チームリーダー、上級マネージャー職など役割別視点を検討します。その他の重要な視点には、性別、民族性、年齢、勤続年数、能力などがあります。
まずは10人から始めるのがよいでしょう。どのような人をフィードバックメンバーに加えるべきか、事業部門に提案してもらいましょう。設計プロセス全体を通して、対象となる人たちに参加してもらい、相談し続けることが賢明です。エンドユーザーを設計に参加させることは、一貫して定着率を向上させることが示されています。
しっかりと観察する
有名なブロードキャスター、生物学者、自然史家、作家であるDavid Attenborough氏は、被写体に干渉せず、野生動物をありのままに視聴者に見せることで、被写体の行動が本物であることを保証しています。
学習者を観察するときは、干渉したり、判断したりしないようにしましょう。学習者に今日の学習方法を教えてもらったり、必要に応じて質問を投げかけたりして、できるだけ多くのことを理解しましょう。学習者に聞くだけではなく、学習者が実際にどのように学習しているかを示してくれるようにすることです。
インタビューで使用するのに役立つ項目には、以下のようなものがあります。
私生活の中で、人がどのように学ぶことを楽しんでいるかを理解する
私生活で何かを学ぼうと決めたとします。あなたはどのようにそれを行うのですか？ネットで検索したり、ポッドキャストを聞いたり、本を読んだりしますか？どのようにしていますか？
職場での学習への取り組み方を理解する
例えばフィードバックスキルを向上させたいなどの大きな学習ニーズがある場合、どのようにアプローチしますか？会社のリソースに目を通したり、上司と話したり、プレゼンの準備をしたりしますか？例を挙げて、どのようなアプローチをとったか教えてください。
いざ仕事のタスクを完了させなければならない場面で、どうすればいいかわからないという状況に、どのように対処しますか？
肯定的な学習経験を理解する
あなたが経験したポジティブな学習体験について考えてみてください。何があなたにとってプラスになりましたか？
現在使っている学習方法のどこが好きですか？
否定的な学習経験を理解する
あなたが経験したネガティブな学習体験について考えてください。何があなたにとってマイナスになりましたか？あなたが学習する際に経験した他の障壁はありますか？
今の学習方法に対する最大の不満は何ですか？どういうことか教えてください。
このように、良い側面を観察することによって、人々が今日どのように学習しているか、また学習ニーズを満たすための彼らの好みの感覚を確立することができます。
人々が今日どのように学習しているかを定義できたら、解決策の設計を始め、機会とリスクを特定し、成功の尺度を定義する準備が整います。
この方法は、既存の解決策がどのように定着しているかを評価するのにも使えます。学習者を観察し、自問自答してみましょう。
学習者は、あなたが期待したように解決策を利用しているか？
あなたの観察は、学習データが伝えていることと一致しているか？どこに矛盾があり、どのように説明できるか？
ユーザーが解決策をフルに活用できるようにするためには、エンゲージメントとイネーブルメント戦略にどのようなことが必要か？
学習者をよりサポートするために、現在の解決策にどのような調整が可能か？
もしありのままのラーニングを受け入れ、これらの戦略を試すなら、わたくしslyras@degreed.com までメールでご連絡ください。実際に観察して驚いたことは何だったでしょうか？学習の現状を深く理解することは、どのように役に立ちましたか？
最後に、学習者中心設計における私のお気に入りの業界専門家は、Ashley Sinclair氏とNeil Bedwell氏の2人です。詳しくは、彼らの仕事をチェックしてみてください！
ブログ著者のStephanieは、Degreed社のProfessional Services部門のChange Management, Engagement and Adoption担当ディレクターです。彼女は、Degreedがもたらす刺激的な変化をうまくマネージし、エンゲージメントと定着率を高めるために、お客様と協力しています。* David Frederick Attenborough卿 はイギリスのブロードキャスター、生物学者、自然史家、作家です。私がリンクしたビデオは、お気に入りの1つです。これは、ヤドカリが成長するにつれて殻を交換するために協力することによって、どのように住居を移動するかを示しています。
By Stephanie Lyras, August 2, 2023
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