伝統的なキャリア志向の人は、報酬や特典のためにフルタイムで働く意欲のある従業員タイプです。McKinsey & Company社の新しい調査によると、彼らはワークライフバランスを重視する一方で、仕事のためにトレードオフをすることも厭わないそうです。
しかし、最もリスクを恐れないそのような労働者たちでさえ、Great Resignation（大退職時代）の圧力と誘惑に何度も何度も屈してきた。McKinsey社の調査によると、柔軟性やコミュニティを重視する理想主義的な学生やパートタイム労働者、そしてCOVID-19時代の仕事の世界から外れているその他の人々も同様で「辞めることを辞めようとしない傾向」であることがわかりました。
グローバルな経営コンサルティング会社のアナリストが、2021年4月から2022年4月までの自主退職の記録的なレベルを調べたところ、人々はいくつかの重要な理由で転職していることがわかりました。ある人は、より良い上司や給与を求めました。また、家族の介護のために退職する人もいました。
そして、最も多かった理由は何でしょうか？それはキャリア形成や昇進が十分でないために仕事を辞めたのです。
これらの結果は、2021年のGallup社の調査結果とも一致しています。米国を拠点とするZ世代労働者の大多数は、就職先を評価する際の重要な要素の中に「新しいスキルの習得」を挙げています。同年のDegreed社の調査では、世界中の労働者の約半数が、アップスキリングとリスキリングへのコミットメントが見られない場合、仕事を辞める可能性が高いことを明らかにしました。
人々は新しいスキルを身につけることに貪欲です。そして、人材開発に重点を置く文化を持つ企業を求め、そうでない企業を見捨てつつあります。これらのことは、L&Dに絶好の機会を与えています。継続的な生涯学習を企業文化の柱とし、幸福で忠実な従業員から利益を得るのです。
生涯学習は多様
Degreed社は「教育は、今のままではあまりにも重要な問題」というシンプルな課題解決のために設立されました。
共同設立者のDavid Blake氏とEric Sharp氏は、大学の学位という概念を覆すことに着手しました。「どのように、あるいはどこでスキルを身につけるかに関係なく、スキルを身につけることこそが人々のチャンスを左右するはずであり、私はその解決策の一翼を担いたかったのです。」とBlake氏は語っています。
Blake氏は「学ぶことに終わりはない」と考えています。
現実に、人々は日々、知らず知らずのうちにスキルを身につけています。例えば、Excelで何かをする方法を見つけたり、Salesforceでデータを探すのに同僚の助けを借りたりしているかもしれません。なぜなら、学習はフォーマルなコース、ワークショップ、レクチャーに限られたものではなく、また多くの時間を費やす必要もないからです。ポッドキャストや人との会話からも学ぶこともできます。
同時に労働者は、ガイダンス、多様な経験、フィードバック、洞察、体験的な学習機会を必要としており、また、より重要であることもわかっています。この速いペースで進む世界では、従業員に投資し、学習のための適切な条件を整えることが不可欠です。例えば、社内人員の流動性に優れている企業は、平均5.4年間人材を維持でき、流動性に苦労している企業の約2倍の期間を維持しています。
『専門的な能力開発は、労働者が企業への関心や忠誠心を決定する際の最優先事項となっています。特に、労働者は自分の職業上の目的や成長に合った教育の選択肢を増やすことを切望しています。このような福利厚生を提供する企業は、優秀な労働者を引き付け、関与させ、維持することができます。』と、Degreed社のChief People Officerである Janice Burns氏は述べています。
生涯学習は習慣
『常に変化し続ける世界では、一生どころか、当面の間ですら、役に立つ科目や科目群もありません。今、身につけるべき最も重要なスキルは、「学び方」を学ぶことだ。』 ～ 作家、未来学者、John Naisbitt氏 ～
生き残り、向上するために、人は「学ぶ」スキルを磨く必要があります。どうすれば、彼らが能力開発するための時間を見つけ、生涯学習者になるための支援をすることができるでしょうか？まず、能力開発の重要性を認識し、企業組織全体で優先順位をつけることです。つまり、学習を日常的に行うようにするのです。
生涯学習を習慣化し、強化するためには、次のようなことが重要です。
リーダーシップを発揮する。従業員の能力開発の機会を増やしたいと「思う」ことと、それを「実行に移す」ことは別物です。L&Dプログラムを真に成功させるには、最高レベルでの採用と支持を求めることです。生涯学習の投資収益率（ROI）を裏付けるデータと、どのように組織に展開するかのプランを持って、経営会議に臨みましょう。
万能なものを用意しようとしないこと。従業員の興味やキャリアゴールは多様であり、学習コンテンツも同様に多様であるべきです。学習戦略を立てる際には、従業員が何を求めているか、そして何がビジネスのニーズを最も満たすものであるか、最大公約数的に目指しましょう。
継続的な学習文化にコミットする。積極的な学習文化とは、年に数回バラバラの集合研修を提供したり、従業員をあちらこちらで昇進させたりするだけではありません。その代わりに、オープンなエコシステムなラーニングエクスペリエンスプラットフォーム（LXP）に投資し、従業員がいつでもどこでも学習でき、プロフィール情報でそれをトラッキングできるようにすることです。従業員とその上司はスキル開発を確認でき、新しいポジションやストレッチアサインメントなどの社内機会を確認し、成功するために必要なスキルに取り組むことができます。
インセンティブを提供する。従業員は教育の機会が欲しいと言う反面、ToDoが多ければ多いほど、学習の優先順位が下がる可能性があります。修了したプログラムに対して、ギフトや修了証書の発行などの特典を与えることで、従業員のスキル開発に必要な後押しをすることができます。
生涯学習にはパーソナライズが必要
長い間、アップスキリングは個人のニーズではなく、企業のニーズに焦点を合わせてきました。
リーダーは「命令、管理する」のスタイルに依存し、従業員に「画一的な」トレーニングプログラムを強要していました。マネージャー職や人事部のリーダーは、従業員をいつ、どのように、何を学ぶかを決め、それを主に従業員のトレーニング参加率に基づいたROI計算と結びつけていました。
数十年にわたる研究により、このアプローチがいかに非効率的であったかが明らかになっています。最近では、Deloitte Center for the Edgeのような大手アナリスト企業が、個人を中心に据えた新しいワークモデルを呼びかけています。人工知能や機械学習によって、コミュニケーション能力や創造力といった人間ならではの能力がより重視されるようになり、企業はもはや人を交換可能な部品のように扱うことはできなくなりました。労働者は、多様性、流動性、自律性によって成長することができるのです。
ポジティブな学習文化は、強力なROIを実現する
ビジネスにおけるあらゆる良い決断と同様に、ROIを見極め、それを経営陣と共有することが重要です。では、学習のROIとは何でしょうか？Degreed社のデータによると、ポジティブな学習文化を持つ企業は、より熱心で、より優れた業績を上げ、より適応力のある従業員を持っています。
より多くの活用。ポジティブな学習文化の中で働いていると答えた人は、自分の活動、習慣、成長をトラッキングする可能性が100％高い。
より良いパフォーマンス。ポジティブな学習文化の中で働いていると答えた人は、自分の会社が競合他社よりも速く収益を伸ばしたと答える確率が166%高い。
アジリティの向上。ポジティブな学習文化の中で働いていると答えた人は、他の部門やチームと一時的な仕事やプロジェクトをする可能性が101％高い。
課題への挑戦
従業員のスキルを常に最新の状態に保つことは、現代における人材面での最大の課題です。しかし、人材が退職してしまっては、スタートラインにも立てません。生涯学習を受け入れ、自己啓発によって従業員のスキルを向上させることで、従業員の現状を把握し、新しい学習習慣を身につけさせ、従業員が望む、そして必要とするパーソナライズされた能力開発を行い、組織全体のためにビジネス価値を創出することができるのです。
By Tom Schultz, August 30, 2022
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