ここ数十年の間、企業はスキル不足の状況に陥った時、企業は新しくタレント人材を外部採用したり、テンポラリで人材を雇用したり、必要なスキルを持つ人材を外部採用していました。
ここには問題があり、そのアプローチはサステナブル、持続可能ではありません。採用されるのに適切なスキルを持つ人は人材市場には多くいません。また契約業務というのは短期的な投資です。困難な状況を鎮めることもありますが、備えにはなりません。
タレント人材をめぐる世界的な争いはかつてないほど大きくなっていますが、いくつかの疑問があります。この十年もの間、ビジネスリーダーや経営層はスキル不足の状況が会社組織の存続にもたらすリスクとして認識できていなかったのでしょうか？十分な支援をしたのでしょうか？
L＆Dとしてはどんどん新しいソリューションを採用しています。新しいソリューション、それはスキルギャップを社内で埋めることです。どのように行うのか？それはアップスキリングを通じてです。そして貴社従業員をアップスキリングするための最も効果的な方法は、エクスペリエンスラーニングの機会を通じた方法です。
重要なことを学ぶ方法
「大人として、我々はいくつかの方法で学ぶ」と言ったCharles Jennings氏は、70:20:10 Instituteの共同創設者です。
『私たちは構造化された能力開発を通じて学び、他者とのインタラクション（相互作用）を通じて学びます。インタラクションはおそらくインフォーマルなコーチング、インフォーマルなメンタリング、インフォーマルな構造です。良い人的ネットワークを持つことで学びます。そして最終的に、私たちは主に体験と実践を通して学びます。
私たちは実践する機会を通して学びます。そして、私たちは実践の振り返りのために時間を取り、何をしたか、そしてどのように実践したかを振り返ることで学びます。ハイパフォーマーは通常、仕事上のコンテキスト・状況の中で、何千時間もの実践をしています。』とJennings氏は言います。
次の例を考えてみましょう。Monaさんはセールスデータ分析を求められましたが、これまでに分析したことがない場合は、Monaさんはセールスデータ分析に関するいくつかの解説ビデオを見るかもしれません。素晴らしいことにラーニングエクスペリエンスプラットフォーム（LXP）がそのビデオコンテンツを推奨するかもしれません。これは、Degreedが発展させた、大規模な企業学習へのパーソナライズされたアプローチです。そして今、L＆D部門として、Monaさんが学んだことをさらに強化するためにさらに多くのことを与えることができると私たちDegreedは考えています。Monaさんが自分自身を伸ばし、新しいスキルを仕事や現実世界に適用できたり、たとえ途中で失敗したとしても失敗から学ぶことができたりすれば、非常に効果的です。
彼女の新しい知識を応用し、学んだ概念を実践するエクスペリエンスラーニングの機会は、彼女が成し遂げる必要のある仕事を完全に行うことができるようにするのに役立ちます。
研究調査はこれを裏付けています。『ELT（Experiential Learning Theory：エクスペリエンスラーニング理論）は、Action（行動）とReflection（振り返り）、Experience（体験）とAbstraction（抽象化）の二重弁証法ソリューションによって推進される学習サイクルに基づく学習の動的な視点です。これは、学習を人全体が関与する人間の適応の主要なプロセスとして定義する全体論的理論です』と著者のAlice Y. Kolb氏とDavid A. Kolb氏は述べています。
簡単に言うとどういう意味でしょうか？それは、概念の学習、実践、振り返りを組み合わせるエクスペリエンスラーニングの機会が、目前のタスクを達成するのを支援するということです。
このアイデアは決して新しいものではありません。70：20：10の企業学習モデルに基づいています。Degreedが新しい方法で70：20：10についてどのように考えているかを見てみましょう。その結果、Degreedのプラットフォームがイメージできると思います。
70:20:10を理解する
10％と20％の部分は、人に学習内容へのアクセスと、同僚からのフィードバックを提供します。しかしこの部分では、本質的に人が新しい知識を適用するための場を形成しないので、企業組織は思った以上の効果を得られない可能性があります。
70％の部分、つまり体験的な部分をサポートするために、企業は伝統的にローテーションプログラムを採用してきました。このプログラムでは、ハイパフォーマーとして特定された少数の人々が新しい仕事をするようにします。しかしこれらのプログラムは、影響力はありますが面倒な場合があり、L＆D部門とHR部門はこれらのプログラムの前後に、利害関係者の賛同を得て、対象者が行うべき仕事を見つけ、マネージャーにフィードバックを提供してもらい、プログラムに参加するために数週間、通常の仕事から離れてもらう必要があります。
このローテーションプログラムはスケーラブルではありません。アップスキリングを行うためのもっと良い方法があります。はるかに広い範囲の人達に機会をもたらす、巨大なインパクトを与える方法です。
オポチュニティマーケットプレイス
直感的に参加できるオポチュニティマーケットプレイスは、ほぼすべての企業がエクスペリエンスラーニングの機会を大勢の従業員にスケーリングするのに役立ちます。70:20:10の70％の領域で限られた人だけが利用できる面倒なローテーションプログラムとは大きく異なります。
タレントマーケットプレイスという概念は何年も前から存在していますが、オポチュニティマーケットプレイスは比較的新しいものです。そして、その進歩は新しいテクノロジーによって推進されます。
オポチュニティをスケーリングすることにより、オポチュニティマーケットプレイスは、実際の仕事のコンテキストや状況で新しいスキルを適用する機会をすべての人に提供します。すべての人が仕事をしながら学んだことを実践する機会を得るだけでなく、他の方法ではつながることができないかもしれないコーチ、メンター、マネージャーから即座にフィードバックを得ることができます。
そして従業員がDegreedのようなオポチュニティマーケットプレイスにエンゲージする時、L＆D部門の負担は軽くなります。なぜか？それは他のプラットフォームとは異なり、Degreedは従業員をそのオポチュニティマーケットプレイスに直接参加させることに優れているからです。DegreedのようなLXPを使って学習とアップスキリングを行っている場合は、すでにプラットフォームのラーニングエクスペリエンスの一部になっています。従業員はすでにそこにいて、毎日オポチュニティを閲覧することができるので、マーケットプレイスをうまく展開することが簡単になります。
同様に重要なのは、従業員が学んでいることと、従業員が探求するエクスペリエンスラーニングの機会の種類との関係です。従業員が新しいスキルを学ぶためにDegreedを使っている場合、彼らが目にするオポチュニティはその学習とマッチしています。そしてそれは、オポチュニティもパーソナライズされ、個人に関連性があり、スキルが成長するにつれて時間とともにオポチュニティも変化することを意味します。
したがってマーケットプレイスでのエクスペリエンスラーニングは、2つの問題を解決します。1つ目は、すべての人に学習のコンテキストと意味・目的を提供することです。そして2つ目は、学習に異なるモダリティを提供することです。つまり、完遂する必要のある仕事を行うことで、すべての人に自分自身を成長させる機会を与えることです。
さらなる詳細
オポチュニティマーケットプレイスの戦略と導入の詳細については、レポート「Career Mobility: Mindset Over Movement」をダウンロードください。
Degreedがスキルを新しいオポチュニティに結び付けることで従業員をエンゲージするのにどのように支援できるかについての詳細は、お問い合わせください。
By Oli Meager, VP, Degreed Career Mobility
September 1, 2021
Comments